喂你好，之前约了你明天上午十点面试XX的职位，请问你还来嘛？”
“哦不好意思我明天有事去不了……”
“那我帮你改下面试工夫，你看这样可以吗？”
“不用了……我找到工作了……”

对此，有些HR表示招聘好难啊，可是又有HR表示招聘明明很容易啊，在办公室坐等简历送上门

其实影响招聘的有几个要素：公司影响力、渠道、薪酬、福利、不可抗力要素。下面来逐一分析，看看招聘工作到底是难还是容易。

1
影响力
影响力指的是公司内行业内公司能否具有一定的名望和成果，普通行业巨头都可以吸引到一大波候选人。
而一些行业内较小较新的公司名望不大，刚末尾也短少行业成果，HR在招人时自然要费劲一些。
2
渠道
渠道千千万，掌握了候选人聚集的渠道才能掌握候选人的简历去向。
如今招聘的候选人次要以90后为主，可是做招聘的人多是80后。
招聘与被招人之间就存在一定的代沟，HR就要自动去关注90后的生活形状才能了解90后候选人的需求和常用渠道。
单一渠道的招聘效果甚微，多渠道招聘才是霸道，所以HR还得分身分神在多个渠道平台停止转换。
3
薪酬
普通来说，没有哪个老板（大部分）是情愿自动提出涨薪的，所以对于薪酬高低成绩，HR也是伤透了脑筋。
薪酬定得过低候选人不情愿来，薪酬定得过高老板又不情愿。为了合理制定薪酬制度，HR需求先做薪酬调查，确定公司所能负担的薪酬成本。
4
福利
有些公司除了正常的五险一金外，还有下午茶、节前游览、生日福利、固定聚餐等等日常福利；但有多数公司很过分，别说额外的福利，连最基本的社会保险都不到位。
作为HR无法独自审批资金，也无法向候选人作出各种福利保证。总不能面试的时分把福利说得特别好，员工入职后却发现什么都没有而离任，这是对企业笼统极大的损害，也耗费了一定的用工成本。
5
不可抗力
普通指的是台风、地震、交通、雨雪等要素。但是在职场招聘中，不可抗力要素不只仅指客观外力影响的事情发生。
还包括了候选人的心境、候选人的身体健康、候选人家庭赞同与否……
昨天打好电话邀约明天候选人过来，出门前候选人说了一句太阳太晒不出门了……HR能怎样办？HR也很无法啊！
所以，招聘真的简单嘛……
招聘再难，却还是要停止下去的！尤其是年末，大家都忙着储备人才，但人去是不会乖乖到碗里来的，以下几种有助于提高招聘/留用效率的方法，也许会帮到你哦~
一、挑选简历要留心
搜索简历时，可避开大型企业的员工，这些人有能够都在等年终奖，骑驴找马，放鸽子机率比较高。
除此之外，搜索简历的时分， 只找最近一周或者两周更新的简历，不要由于心急而选择一个月前更新简历的人，这些人要么找到工作，要么不想换工作。
二、外部流程再造
深化了解招聘新员工要处理的成绩，假如是处理工作量成绩，跟部门经理沟通。
假如可以经过现有员工分担工作的，把这个工作量做完，然后年底给大家多分一点奖金，等到过完年再招聘。
假如是处理关键点成绩，看可以经过外部资源+外部员工结合的方式来处理，外部资源包括专业的公司或者兼职人员。
三、留心别让人走
年底招聘难，也要留心别让现有员工走了，本来招聘压力就大，如今压力更大了。
所以，建议HR忙着招聘的时分，千万看看本人公司的员工有没在招聘网站更新本人的简历，早发现早去安抚工作啊，不然捡了芝麻丢了西瓜。
四、放宽选人标准
对于基层岗位，适当降低标准，年底应届生都在找工作，可以让应届生先出去，经过简单培训就能上手，既减少费用，又能满足企业用工需求。
五、建立人才库
为了避免出现年底招聘难的状况，最好的办法还是在人员富有的状况下，经过网络招聘或者熟人引荐等方式，建立本人的人才库，简单来说就是建立一个人员信息表，以备不时之需。
等到用人时才去招聘，能够效果不好，成本也会高很多。或者，你还可以针对以下不同状况，选对招聘方法。
◆ 简历数量少：建议拓展渠道开拓线上及线下渠道，特别针对被动求职者可以更自动出击。
◆ 应邀面试率低：建议告诉面试阶段多引见企业和职位的优势和亮点，以吸引候选人。
◆ 面试经过率低：建议过度提高简历挑选阶段的门槛，将人才评价提早化。
◆ 回绝offer：建议在面试结束到人选入职的时期，添加和人选互动的频率，关注候选人提离任，办理离任手续，入职的心思变化和重要节点；同时，可以采用以结果为导向的招聘服务。
【End】

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