你试过让员工本人闭会投票，
决议能否涨工资、涨多少吗？
你试过给员工的学习力做积分，
把积分和奖金挂钩吗？
……

给员工灌输运营理念
哪怕很小的店，也要在一末尾就将本人的运营理念传达给本人的员工，不管你是美容连锁机构还是单店，都应该拼命培育员工的理念看法。
“你在给顾客提供一个完美的生活，她能在你这里得到好的享用，所以你做的每一件事都要非常仔细，仔细地把手洗干净，仔细地为顾客提供美容美发美甲服务，最基础的事情要把它做得彻底。”这样才会让本人的员工感觉，本人是在做一件非常高大上的事情。
从事美业的每位服务人员，不单单是一个简单的服务工作人员，而是要让员工知道本人的使命感是什么，即员工做的事情终究可以给顾客带来什么？
让员工在每天的晨会，以及工作结束后的会议中，都反复这个成绩。
70%夸奖+30%批判
由于人不只仅是为钱而工作，人的存在价值很重要，做的事情被别人承认了很重要！
如今的年轻人，思想方式变了，骂他不行，说多了就不干了。所以，老板也要改变交流方式，每天去表扬他们，尽能够认可他们。近年来盛行的企业理念是：70%认可+30%批判。当然这是公司采取的方式变化，但基本还是不变的，服务业的5S（smile ，speed，smart，study，sincere）
让员工自定义流程
在日本有一家店，店长根据员工给主人做的服务在卡片上给员工盖章，一个卡片10个章。并将盖满章的卡片定期寄送到总社，然总社根据卡片数量来给员工赠送礼物。
这种想法的诞生于老板想让店长可以想出让顾客开心的方法。一朝一夕，这种非常有效的方法构成了一种机制，就是把事情写在卡片上。比如5张、10张、20张卡片分别能换什么礼物，让员工本人去挑。这是鼓励员工努力服务的机制。
据了解，这个卡片在这家店如今曾经有两本，曾经贴在更衣室里了，下面清清楚楚写着：我应该做什么、怎样做主人才会高兴。新人培训的时分，只需看卡片就能做到。
真正的工作流程，实践上曾经不需求了。为什么？构成了一种培训新人明文明的自动标准，全都是本人长辈总结出来的东西，而不是很累很书面化的。
一年两次旅游，降低人工本
日本有一家店的旅游非常“极端”：12家店，一切员工，整个停业两天出去旅游，一年2次。正常人会想，你停业了销售额怎样办？
但这家店却更关注这点：一切员工出去旅游的时分，不只可以增进员工优秀，而且在旅游过程中会互相交流，每个店每个员工都会谈谈本人的成功案例，互相学习，且这种交流一年两次，非常有效。
这不只是一种添加团队凝聚力和集体看法的方式，更是在招工难、留人难的当下抑制离任率的一个不错的方法。
让员工旅游，并不以为这是投入，相反，是用这种方式来留住员工，然后降低成本。
钟点工会议
日本有一家企业专门有一个钟点工议会，员工的薪酬本人说了算：自选出议会会长，每个人提出本人的工资提案；除了会长外，一切参加议会的人蒙上眼睛，举手赞同能否给一个人涨工资；假如超过70%，工资就涨。
积分和奖金挂钩
另外一种鼓励员工学习的方法就是采取积分制。
比如读了一本书，什么样的书都行，只需你学习了，就加一个积分；学一门技术，只需你学了，就给加积分，积分数可以根据难度来设定；写了一篇报告，加一个积分；竞争店你去学习了，然后做了一份报告，加一个积分；你提了一个提案，加一个积分；得到顾客的一个赞扬，加一个积分……根据积分的多少来评价奖金发放。
创造了一个新的工作流程
星巴克的员工离任率低能够是由于星巴克有这样的理念吧。下级不能向员工发脾气。比如员工摔碎了杯子，下属不能叱骂而要诘问为什么摔碎了？员工能够会说，“我手上沾了油脂，没拿住，掉了”。
“那当前怎样办呢？”员工会说，“从此当前，我一定会留意，沾了油后一定先把手擦干净，再去端杯子。”让员工拿出一个结论来。
假如员工回答出来当前，下属会夸奖员工：“你很了不起，创造了一个新的工作流程。”
加盟“特权”奖励
有家连锁企业以为员工是有梦想的，为此，他们给这些有梦想的员工加盟“特权”，只需在企业努力工作十年（假如是非常优秀的员工，最快的速度能达到5年），就无机会加盟。
每个月公司提供给员工销售额的12%到15%算作加盟费用，后面开店的钱公司全出。这是对员工后面努力的认可。但是加盟还有一个条件，就是必须带着你的家人，可以让你的妻子、孩子一同来这里工作，不能不担任任。
之后公司会援助，给你引见各类供应商、合作企业，进货价格和总公司一样。但供应商要把进货支出的5%给总公司，供应商也很乐意去支出这笔钱。然后总公司再请咨询公司给这些加盟店停止咨询，构成一个系统。
这个循环系统让总公司很开心，加盟店也很开心，咨询公司也是很开心的，供应商想想也不错，由于多了个客户嘛。

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