·文/曹琳老师( cl813758365）

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导读

最近很多老板向我反映：
李总：曹老师，为什么我招来的人面试的时候感觉还不错，平时工作上却没有责任心呢？
我——你具体是怎么面试的？对面试者有什么要求？方便说说吗？
李总：就是通过简历、看有没有经验、学历、沟通与交流等方面觉得还都挺满意就录用了。
我——这是传统的面试方式，这样简单的笼统的面试是无法对面试者进行精准的判断的，现在人才市场上，面霸处处可见。

除了企业老板对员工工作不满之外，员工面对自己的工作也很头疼。这到底是为什么呢?

下面是一名员工和我交流的过程：

怀疑适不适合，想要辞职

工作一年多，却觉得不太合适，想要辞职，到底为什么？请看下文

老板不理解

工作计划被打乱，通常会加班！

通过进一步了解才明白是因为老板的不理解，自己工作又力不从心等等导致想要辞职。如果老板了解员工，清楚员工的优势和短板，员工的动力在哪里，就会在布置工作任务时，考虑员工的能力问题进行合理分配。

其实归根结底是老板对员工没有一个精准的定位，不清楚不了解员工，员工是什么性格？员工的优势是什么？短板是什么？员工适合做什么？有什么能力？什么都不清楚，如何管理员工？如何与员工进行有效的沟通？如何让员工给企业带来价值。简单的面试问话交流就录用了一个人，对员工来说，看起来是多了一次机会，对企业来说，多了一份力量。那么，如果这个人入职以后，并没有像你预判中那么优秀，甚至很糟糕，又是一个内向的人，不愿意吐露心声。你又不忍心辞退，对员工来说，是一种折磨，对企业来说也是一种负担。更不利于企业发展。

那么，怎样才能对人才进行精准定位？进行合理的人岗匹配？让企业老板选对人、用对人、育好人、留住人？

人才测评可以帮助来实现。这不仅是对企业的负责，也是对应聘者的负责。促进企业发展，让应聘者少走弯路。
人才测评是根据马斯洛动机理论、盖洛普优势理论及MBTI性格理论三大职场理论融合而成，可以看出一个人的潜在职业优势是什么，最适合做什么样的岗位，和什么样的人搭配会比较好，用什么样的激励方式对他是最有用的，为企业进行人岗匹配、团队搭配及员工激励提供有力的参考和依据。

人才测评

结合实际案例进行分析

一、从天赋才干（职业优势）的角度来看
职业优势是指职者内在的性格趋向以及所对应的优势。职业性格优势将人的职业性格分为34种，从中提取6种最明显的性格作为测评者的职业优势主题。
这6个主题可以有效反映测评者的职业性格特点，从这些特点我们可以推断出：
1.他是个怎样的人
2.他擅长做什么
3.怎样管理他

（职业优势）能不能干

1.他是个怎样的人

• 做事情要求精确，在工作中严谨且循规蹈矩，善于按具体的流程和计划落实任务
  
• 讨厌意外与变化，要求所有的事情都必须井井有条，规划有序
  
• 认真负责，不轻易承诺，敢于对自己的言行负责
  
• 心胸宽广，海纳百川，尊重差异，不排斥陌生人，不计较个人得失，能够接纳不同类型的人和事
  
• 为人忠诚，宽宏大量，喜欢和别人保持长久的关系
  
• 自我要求不高，缺乏上进心，甘于平凡
  
• 关注于眼前的事物，忽略可能性，不注重事物未来的发展
  

2.他擅长做什么
比较适合做行政后勤类的工作，可以负责企业行政事务和办公事务，包括相关制度的制定和执行推动、日常办公事务管理，计划安排、组织实施。
3.怎样管理他

• 不要突然改变计划或工作重点，他讨厌意外，尽量不要让他在随机应变的环境中工作
  
• 在安排工作时要告知完成任务的期限
  
• 他执行力突出，让其担当能具体负责和落实的实质性工作
  
• 对他说明，你很在乎他，他需要明确你对他的态度
  

二、从职业风格的角度出发
职业风格是指职者在工作中具体行为的表现情况，反映测评者在工作中或行为中体现出来的特性。根据这些维度我们可以确认测评者在工作中的表现方式来推断出他们对岗位和环境的适应度和生存能力。

（职业风格）适不适合

ISTJ型的人比较传统，也很安静和勤奋，对于细节有很强的记忆和判断。他们具有很强的集中力、条理性和准确性。在工作中，重视和利用符合逻辑、客观的分析，以坚持不懈的态度准时地完成工作，并且总是安排有序，很有条理。
三、从动机角度出发
职业动机反映出职者的内在追求和核心的内在驱动力，通过这个测评结果，可以有效地对职者进行管理和绩效，也是职者能够成为核心成员的一个很大的因素。

（职业动机）想不想干

从动机部分可以看出我们可以从以下几个方面对他进行激励和管理：

• 给予他清晰的可实现的工作回报说明，并能清晰界定结果，多用奖金，增加薪酬等财富手段或者物质回报来对他进行激励。
  
• 告诉他一项任务你要的结果和截止日期之后，给予他一定的工作权限
  
• 在他犯错的时候不要责备，要开导。引导他主动承诺结果，这样也会增强他对你的信赖。
  
• 让他感受到存在感和成就感，他会更愿意负责任。
  

当然也不排除有的人在做测评时，回答问题时是有目的性的回答，为了确保结果更加精准，除了测评之外，结合测评结果进行针对性的问话，避免封闭式问话，你会了解的更多，甚至可以判断一个人哪些内容是真的哪些是假的。

黄金24问

招聘和培养员工对企业来说都是一项很大的成本。招不对人、用不好人、优秀员工留不住更是得不偿失，我们虽然无法将企业员工离职率降低为0，但是不断优化内部的识人用人机制确实是每家企业都需要去做的功课。但要想避免更大的人力成本浪费，就要解决根本问题——只选对的，合适的才是优秀的。
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