上班的小伙伴们


是否经常听到


“N、N+1、2N”这几个概念
是否认为只要用人单位提出解除劳动合同


就要支付“N+1”赔偿


这样的理解其实是


错误的！！！


按照《中华人民共和国劳动合同法》等


相关法律规定


用人单位提出解除劳动合同


在解除理由、事实、程序方面


都有明确的要求


缺一不可






我们一起来看看


法律都是如何规定的吧~




01


首先，我们先弄清楚


啥是“N”？


N指的是经济补偿，也就是我们常说的“经济补偿金”。




经济补偿计算公式：


经济补偿（N）=解除劳动合同前12个月平均工资×劳动者在本单位工作年限


也就是说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。




那么问题来了，工作年限如何计算？


↓↓↓


六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。




02


其次，我们再来了解


经济补偿的“N”种支付方式




第一种情况：无需支付经济补偿


《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：




（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；


（二）严重违反用人单位的规章制度的；


（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；


（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；


（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；


（六）被依法追究刑事责任的。


也就是说，劳动者有以上情形之一，用人单位可以解除劳动合同无需支付经济补偿。


第二种情况：需要支付经济补偿






如果劳动者被裁员了


用人单位满足以下经济性裁员条件


用人单位可以解除劳动合同


但需支付经济补偿




《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：






（一）依照企业破产法规定进行重整的；


（二）生产经营发生严重困难的；


（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；


（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。




裁减人员时，应当优先留用下列人员：


（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；


（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；


（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。



用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。




第三种情况：需要支付N+1


《中华人民共和国劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：




（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；


（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；


（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。


也就是说，用人单位只有发生以上三种情形解除劳动合同，且用人单位选择立即解除的情形下，用人单位才需要支付N+1。


此外，如果用人单位选择提前一个月以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同，用人单位只需要支付正常的经济补偿，即N，不需要额外支付劳动者一个月的工资。




第四种情况：支付2N


在用人单位解除劳动合同的情形中，如果在解除理由、事实、程序上没有达到法律规定的要求，均属于违法解除，违法解除要按经济补偿的两倍支付赔偿金，即2N。

来源：深圳工会微信，供普法参考