面试官按照这三个步骤实施面试才会有好的效果：
步骤1、首先由人力资源部门担任面试确认应聘者的个人信息。这里所说的信息是除了简历上描画的基本材料外，有疑问的、没有描画清楚的地方，或者需求再次验证的重要信息。
1) 信息核对。应聘者简历上提供的信息能否真实。比如说对方描画本人是学校毕业，你可以再次确认在什么地方上的学？几年制？统招生还是成人教育？再比如说工作阅历描画中有工夫断档的现象，让应聘者重新描画一下当时的实践状况。已婚还是未婚，假如是已婚，有孩子吗？多大年龄？在哪儿上学？如今在什么地方寓居？离公司有多远间隔？
2) 疑点确认。在查阅应聘者简历时，会有文字描画比较模糊的地方。要先记录上去，需求问的成绩点。在第一次沟通时，逐一确认。比如说，离任缘由。尤其是近三年或者最近两份工作的离任缘由，一定要问清楚。还有，应聘者如今的状况是离任形状，还是在职。
以上这些基本的信息，也可以是员工来公司初面时需求核对一个关键点。当然也不一定非得等员工来公司才可以核对信息。有的岗位，为了节省工夫，也可以在电话面试时提早核对和确认。

步骤2、用人部门面试专业技能。有的HR小伙伴为了显示本人的专业性，常常会代替用人部门去面试很专业的成绩。这个是不合适的，每个环节的面试都有特定的价值。衡量一个人在专业技能方面的程度如何，用人部门的担任人都有发言权。毕竟将来这个人是归用人部门片面管理。当然并不是说人力资源部门就可以不懂业务部门的专业，你在面试的时分，可以侧面的了解，但不是作为重点，还是把选择权交给用人部门。
抛出成绩，现场测试。比如来应聘的是电气工程师，普通来说用人部门简单面试完，会安排应聘的人到实践的工作岗位。根据现场的状况，提出一些专业的成绩，让对方来解答，或者给予详细的处理方案。象这种状况，人力资源部门的人员可以结合参与，但是由用人部门主导。

步骤3、人力部门老大担任综合调查，进入谈薪环节，最终点头。经过以上两轮的面试挑选，从硬件的婚配度和专业才能调查，基本上都没成绩。那么接上去由人力部门的老大担任通用才能的调查。比如创新才能、责任感 、执行力，以及员工与企业文明的契合程度。假如没成绩，将进入最关键的谈薪环节了。员工薪资待遇成绩，牵扯的比较多，普通员工还好一些，基本上按照相应的等级，定薪就可以了。而优秀的员工，薪资会谈就是单方的博弈，一定要慎重。没有定之前还是要请示老板，再做定夺。

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