2018年即将到来，不知您如今有没有思索并梳理以下的成绩：
第一，2018年的目的和规划如何来制定？
第二，达成目的的途径和方法是什么？
第三，能否有可以保障目的顺利达成的目的责任体系？
第四，企业的薪酬激励、绩效考核、提升机制能否可以调动起员工的积极性？
第五，企业的人力资源储备能否充足？
第六，企业的招人留人机制能否需求完善？

年底了，很多企业和老板曾经末尾制定明年的战略目的规划。最近与一名企业家聊地利，他忽然提到这么一句话：“企业出的一切成绩，都源自于战略恰当。”停了一会，他又补充道：“企业运营中出现的成绩，百分之八十都是由于战略方向出现了成绩，还有百分之二十是战略执行出了成绩。”。这阐明他曾经看法到战略目的的重要性。

但是，很多的企业和老板在制定目的时，很容易走入一些误区，比如：1、凭感觉拍脑袋制定；2、好高暮远，有数据支撑随意制定（往年2千万，明年10个亿）；3、仅制定一个销售目的，目的单一；4、制定目的后无实施方案……

案例分析：某公司李总去年经过强硬手腕迫使营销总监接受了公司的8000万的目的，营销总监嘴上虽然接受，但是在过去的一年中打心眼里从来没有接受过这个目的，致使于从来没有以为这个目的是能达成的，同时为了下一年度让李总接受本人接受的目的，故意压低企业业绩的完成状况，因此过去一年里公司业务忙里忙外、满打满算完成了不到7000万，这不又到了新年度制定目的的时分了，李总很是纠结起了新年度目的到底怎样定？

案例解析：首先从目的着手，企业在制定目的时应该至少制定4个目的，同时不同的目的对应不同的薪酬支出，让员工的支出与形成的目的挂钩。
1）保底目的：

又称之为量本利目的，平衡目的的 70-80%；或公司的盈亏平衡点目的；或公司大战略目的推演的最低标准。这个目的是企业的红线，只需这个目的没能达成，那么企业最直观的表现能够就是盈余，那么营销总监的支出能够就是：底薪考核后的部分销售额提成。

2）平衡目的：

又称之为正常目的，过去一切项目部、事业部、销售公司，按照正常数值测算后，正推法计算而得。
平衡目的=（上年度销售额+过往三年历史增长率的增长+新项目带来增长销售额+新市场增长销售额+人力资源增长销售额）×行业及国家政策影响系数。
如企业为创业初始，则参照投资额、同行业销售额对比、所投入人力资源，停止测算。
当此目的完成时企业具有一定的盈利性，有悲观的利润空间，此目的也是企业最想要的目的，此时营销总监的支出结构为：底薪+全额销售额提成+商定的利润分红。

3）冲刺目的：

冲刺目的是企业的理想目的，用于企业全员冲刺的目的，此目的的目的在于激发企业全员潜力、疾速占领市场、占有行业内客户，冲刺目的数据通常为平衡目的的120-130%。，此目的达成的几率较小，但是冲刺目的一旦达成后，不单营销总监的薪酬结构改变为：底薪+全额销售额提成+商定的利润分红+超额部分的销售额或利润的高额奖励，同时一切的职能辅助部门也都可以拿到奖金，让全员都关注冲刺目的。
4） 应战目的：

——行业内最佳工作方式、人力资源所获得的目的。通常为平衡目的的150%以上，完成后需给予额外定额奖励和较高的激励奖励。
如下表所示：

绩效分数与绩效工资、分红挂钩，但不与提成挂钩。提成可采用特殊目的引导杠杆考核。
总结：

1）企业在设定企业目的时首先一定要设立四级目的，并与业绩达成人收益挂钩。
2）老板与干部沟通时，更多的不要和干部讨论目的本身，不能让干部还价还价，例如目的定为8000万，干部不是来和老板讨论目的降为6000万还是7000万，而是议论达成这个目的需求公司给予什么样的支持、协助、资源。
3）目的一定要多样性，除了下面提到的四级目的以外，还要将目的停止分解，如销售额8000万，利润需求达到1200万，客户数量需求添加多少？老客户反复消费需求达到多少？应收款是多少？预收款达到多少？成本控制在多少？人才储备达到多少？
只要将目的达成途径当中的关键节点停止提炼，并将这些目的告知到完成业绩的关键人员，才能避免预先管理，做到过程管控，让目的达成更颠簸。

甘教师附语：
能否掌握迷信的薪酬机制，对于企业是有着完全不同的结局
企业应该站到具有全球竞争力的高度上，来设计本身的薪酬战略　
高薪并不一定意味着高效，薪酬本身固然是对人才价值的一种认可，
但用高薪留住人才并不意味着能用好人才，更不能等同于企业战略获得了人才保障。
怎样真正才能激活人才?怎样才能用薪酬管理人才?
贾长松教师强调：唯有建立企业的薪酬系统，学会用机制分钱，企业才能让人才为完成本身的利益而付出工作。
运营作者：甘教师（ganyu126）
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文章来源：今日头条(发布内容请上昭通热线网www.ztrxw.cn)