招人，把招聘告白 随便往几个渠道一投放，就可以安心等着简历送上门了。

至于之后的工作，就是设置重重关卡，年夜 浪淘沙般把一些完全不适合 的人才给淘汰失落 。

招聘渠道还是原来的渠道，可招聘的战线却越拉越长，有的时候，人事部花了一个季度去招人，最后却还是收效甚微。

在当前这个时代，人才的流动性和可选性都和过往不一  样了，自己必须  做出转变 才行。

金公式：销售=流量*转化率*客单价，并从这个角度切入的话，则完全可以找到问题的症结 所在。

可能有些同学对这个公式还不太了解，我先来给年夜 家稍微解释一下。

在运营的领域：

所谓流量，指的就是有若干 客户进入了你的销售漏斗；

所谓转化率，指的就是进入了漏斗的客户有若干 最终杀青 了订单；

所谓客单价，指的就是杀青 订单的客户是以什么样的价格和我们成交的。

（与此同时，在B2B领域中，如果我们掌握了这一黄金公式，还可以有针对性地制定营销策略，并赞助 我们的客户制定销售策略。）

你说招聘那么难，那到底是难在了流量上？

也就是说没有若干 人看过你的招聘信息，也没有若干 人给你投简历。

还是说难在了转化上？

也就是说约了面试的人结果不来，面试了发明 绝年夜 多半 都不适合 ，给了offer的人结果不来。

还是说难在了单价上？

当然，招聘领域的单价应该换一个角度来理解，那就是成交的质量，也就是人才质量不高，最终都只是迫于现实压力，勉勉强强录用。

而明白了问题出在哪里，我们能力 够有的放矢地去解决问题啊。

譬如流量不敷

那到底是宣布 招聘告白 的渠道还不敷 多？还是渠道基本 就纰谬 ？还是招聘告白 基本 就写得一点吸引力都没有？

譬如转化欠好

约了面试，结果50%以上的人都不来，那到底是现在的年轻人心态急躁 ，还是因为你在面试前没有合理地治理 对方的期望，让对方感到 到你是一家可来可不来的公司？

譬如“单价”欠好

最终入职的人都普普通通，那到底是优秀的人太少了，还是你在面试前基本 就没想好我要的是什么样的人才，还是贵公司在整个招聘进程 中的整体表示 ，基本 吸引不了真正优秀的人才？

仔细想一想，我们就会发明 ，上面所有的这些问题，归根结底都是“销售”的问题。

从这个角度来看，企业与其说是在“采购”人才，倒不如说是要“销售”岗亭 。

2

由上可知，在招聘的进程 中，“客户筛选”才应该是我们的第一步调 。

而所谓“客户”筛选，实质 上是一个明确我想要什么，我能要什么，以及追求精准有效流量的进程 ，不然 势必会有年夜 量的精力和时间浪费在处理  无效的流量上。

简单来说，就是治理 自己的需求，明确“人才画像”的进程 。

那么到底什么是画像呢？

简单来说，就是我这个岗亭 需要什么样的人，以及我这个岗亭 能要什么样的人。

就譬如销售领域的客户画像：

许多印度客户都是价格导向型客户，而你自己 的价格并不具备优势。

在这种情况下，与其将许多精力消耗 在如何满足印度客户的价格要求上，倒不如在最一开始就将这部分  客户排除在目标客户之外，将精力聚焦在最有可能成交的客户身上。

这个时候，问题来了：我们应该怎么来做人才画像呢？

对此我的建议是：从元数据，行为数据，态度数据这三个维度来入手。

（1）元数据。

（2）行为数据。

（3）态度数据。

依据 自己公司的实际情况，我们可以从如上维度进行人才画像的填充。

在此之后，这个岗亭 需要以及能要什么样的人，包含 属性、能力、认知等方面，就会逐渐饱满 起来。

而在完成了人才画像之后，我们的需求就异常 明确了，自然知道告白 应该怎么写比较  适合 ，不至于涌现 诸如“热爱外贸”这种不具体的描述。

与此同时，我们也能避免一年夜 堆不相符 要求的人也会来投简历。

虽然从外面 上看，流量确实变小了，但却能够确保来的都是有效流量。

这样一来，我们在招聘进程 中需要消耗 的心力少了，招到匹配人才的几率年夜 了，而这才是招聘流程中，我们需要迈出去的第一步。

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