“你的缺陷是什么？”大家留意下，这是面试100问中排在靠前地位的成绩，出现的概率非常高，几乎是面试标配了。这概率高到什么程度呢？有过几次面试阅历，你就知道了，几乎每两次面试会有一次被问到。你想想看，即便去一家中小企业面试，你也要有初试和复试两次基本的面试，甚至很多公司还有三面四面五面的，所以这个成绩才叫做标配。
这些成绩，实践上没有标准答案，相似的还有“你的优点是什么？”“你的强项是什么？”“你的弱项是什么？”“你最大的成就是什么？”“你的爱好是什么？”“你是外向还是外向的性情？”......

一末尾，你以为这些感性化的成绩，看起来很简单，实践上是非常难回答的，一个闪失，成功的面试也许就跟你失之交臂。再者，公司末尾招聘并录取新人，实践上是一个很复杂的过程，有些明明有候选者了还告诉你来面试，有些职位忽然冻结了不了了之，所以，你的落选并不只仅看你在面试中的表现。并且，无论中国还是本国的面试官，普通都不会当场回绝你，而是客气地让你回去等告诉。以上等要素，综合导致的结果是啥？面试结束一周后没收到任何告诉，你觉得本人显然是落选了，你会去冥思苦想失败的缘由，最终你想到了，“哦，问我缺陷是什么的，我没答好！”
大家看到了没有？以上是面试时期求职者的一个心思。虽然这个面试成绩并不重要，但我们求职者会以为它非常关键。所以，对于面试官问“你的缺陷是什么”这样的成绩，就显得尤为要慎重对待了。你本人想想看，此刻你就在面试，你该如何回答？在继续看下文之前，估计你心里没底，由于你会发现，无论怎样回答都是给本人埋坑！

【将优点说成缺陷，行不行？】

这是上个世纪的套路了，如今还有哪个面试官喜欢听你这种回答的？你不是来面试而是来讲鸡汤的？还是来忽悠人的？
求职者1：“我的缺陷就是太专注，很专注，做事就心无旁骛……”

--你太专注了，是不是不听别人的建议，太固执，连指导的话都不听了？
求职者2：“我觉得我最大的缺陷就是为人特别残忍，心太软……”
--你心太软，凡事都答应，最终本人完不成义务，拖了部门后腿，谁敢要你？凡事得当机立断，该回绝的回绝，这是工作，是商场，如战场一样，岂能心慈手软、贻误战机？！
求职者3：“我的缺陷是工作太拼了，我有点工作狂，为工作加班熬夜我毫无怨言……”
--你这是蛮干，我们是有效率的工作制度，你是不是想在工作中跟同事抢功，好胜心强？再说，你这么蛮干，身体吃不消病倒了怎样办？是不是会严重影响我们部门的工作进度，还有公司的项目停顿？
以上，将优点说成缺陷的例子，无需再举了，非常容易弄巧成拙。再说，如今的职场和社会，谁还没听过套路，真信了你这种回答就被忽悠过去了，你是不是当我们面试官太傻了？太傻怎样会明天成了你的面试官的？都成了面试的“官”了，早已对你这种套路烂熟于心见怪不怪了，你还傻兮兮地班门弄斧？岂不是贻笑大方了！
所以，优点说成缺陷，反而弄巧成拙，不可取。

【直接说本人的缺陷，行不行？】

好的，既然优点说成缺陷的套路，不能用，那么返璞归真直说本人的缺陷，行不行呢？
求职者A：“我的缺陷是缺乏耐烦，从小如此，当然，我也在改善了......”
求职者B：“我最大的缺陷情商不足，我不大懂得察言观色......”
求职者C：“我的缺陷是不喜欢勾心斗角，我是个毫无意计的人，相似一张白纸......”
这三句真实的缺陷说出来，你就真的成了傻缺了。无需多言，你本人动脚趾头想一想，这些话能说不？你是在面试，不是跟谁谈恋爱亲亲我我，也不是跟兄弟之间酒过三巡的一往情深啊！
所以，直接说缺陷，当然不行。

【从哪里破题？】

下文，真正的干货要甩出来了。你稍微动下脑筋，任何成绩都有破解之道，凡是人参与的事情都好办。这个成绩是谁问谁的？显然，是面试官问求职者的。面试中的面试官是谁？只要两类人：你所面试公司的HR和部门主管。
对，破题之道，就从他俩身上动手。

HR的弱点

你来面试，第一关或者初次见面的人，自然就是HR。此时，这招聘专员曾经从万千简历中将你挑出，你曾经在年龄、性别、国籍、学历、阅历等硬目的上，符合了招聘职位的要求了。接上去这HR面试，她要看你什么？对了，看你的软实力。经过跟你的当面交流，来核实你简历中的硬资产，同时了解你的言谈举止、反应才能、亲和力等等软实力。
这一关，是很容易过去的，由于HR并不做面试者能否能被录用的次要判别者，她本人挑选的人引荐给部门经理，她当然希望你面试成功。所以，HR是倾向于你的，你成功就代表她能慧眼识人，表现了她人力资源专业人士的程度。但，如今面试你，你好歹要先过了她这小小一关，否则她都看不上你，你如何能见用人部门主管呢？
所以，战略上，HR对你来说曾经是“本人的人”，她不会过分为难你，问你“缺陷是什么”，只是一种习气性的面试常见发问，也是一个小小的压力测试，你只需迅速回答过去即可。
等等，这迅速回答，是不是就是忽悠过去？是的话，那么如何忽悠HR呢？这就是我们第一点的核心了。
HR是做人力资源管理的，她并不知晓你的工作执掌，即便她看了工作描画（JD）也是不能一下子深化了解的，所以，这里的方法就是：对HR说工作执掌下面的她不懂的弱点。
这句话言语不好笼统描画，我们举例阐明：比如你做程序员的，你说本人对于硬件搭建、调试包括机械设计方面，阅历还不足；你来面试设计主管，你说本人还没做过质量部门经理对于质量体系改善还在学习中；你来面试法务专员的，你说本人财务知识还不知晓，还在进一步提升之中；你过来面试一个小会计，你就说本人对于管理团队的阅历还相对缺乏......
以上，明白了吧？看人说话，抓住对方的弱点，顾左右而言其他，即可。

部门主管的七寸

你想想看，部门主管最关注的是什么？关于你的什么内容？当然是专业素质，其次就是忠实度，再次就是基本职业素质。
部门主管比较真实，职位也是为TA招的，招人需求也是TA提的，候选者得满足TA的用人需求，这是最重要的，也就是你的专业技能最重要。
接着，所谓的忠实度，这在面试时是面不出来的，你是关羽死心塌地，还是吕布三姓家奴？TA没有几个月甚至数年跟你的长期相处，此刻靠着面试一两个小时，无法判别。
最后，所谓基本职业素质，也不是TA的事了，这是HR部门的事。这些包括基本职业操守、学历真伪、工资能否合适、履历真假，只需你之前能经过HR的面试，之后能经过HR或者第三方的背景调查。
以上一分析，可见，部门主管就次要关怀你的工作技能。
假如这主管也问“你的缺陷是什么？”“优点是什么？”“你外向还是外向？”......实践上，这是跨到了HR的职责，这部门主管“越权”了。TA为何越权问这些有关痛痒有的没的的成绩呢？由于TA曾经经过刚刚的面试，对于你的职业技能心中有谱了。如今问你这些成绩，一是无聊且要凑足面试工夫，二是个礼节性成绩，三特地花几分钟了解下你。TA是部门指导，当然知道这种成绩无解，你只需别说违法或者过分激进的回答，这关就顺利过去了。
对于以上的分析，我们从中可以抓住部门主管在这个事情上的“七寸”，由于TA根本就不怎样关怀这个成绩的答案，甚至都不该TA来问这个标题。因此，对于“你的缺陷是什么”这样的成绩，部门主管更好“忽悠”。七寸找到了，详细如何回答呢？
答案就是回答其他跟工作不想干的弱点：你来面试测试工程师的，你说本人驾照还没到手；你过去面试质量主管的，你说本人还没学好上海话，但曾经在学；你面试行政专员，就说本人对于工科思想有点完善，还在加强；你面试的是仓库保管员，你说本人英语证书有了但口语还在加强，只能应付工作外语，但假如跟本国人单独相处几天，一下子还有一点言语上的困难，等等。

【理想状况，如何？】

本人就是个面霸，根据以上方法，多次面试中，在HR那一关碰到这个成绩时，我都是回答的专业相关的她完全不了解的弱点，实践上是不是弱点她也分不清，从没出错过。
至于部门主管那里的面试，大概有一半不到的主管会最后无聊，问到这种成绩。根据我的统计规律，部门主管假如是中国人，一旦问到这种HR该问的成绩，我就知道事情不妙了，此时大多数能够性这主管曾经有了内定人选，我只是个来陪聊的程序，做给别人包括HR看的流程。但假如回答其他跟工作不想干的弱点，还是有点用的，至少不犯错误。

【本国面试官，如何回答？】

中国的一些套路，本国人并不以为或者不懂这些套路。
所以，对于本国面试官，你“将优点说成缺陷”来回答，效果很好。本国人相对来说，是真正的“信人不疑疑人不用”，你说什么TA大多数状况就真信了，TA不懂国内的所谓“套路”。

以上，对面试官问“你的缺陷是什么”这个我们求职者都会阅历的标配成绩，做出了古今中外通用的针对性解答，希望对你有协助。
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