案情介绍

2019年5月份，张某应聘到某科技公司，从事技术服务工作。http://www.ztrxw.cn/（点击链接查看更多内容）双方签订了《员工薪酬保密协议书》，约定：“公司的工资薪酬体系设置属于管理信息内容之一，并经公司采取保密措施，属于公司的商业秘密。张某必须严格遵守保密制度，不得刺探他人的工资薪酬福利待遇，不得泄露自己的工作待遇等情况……如果违反保密义务，公司视情况给予降薪、降职、扣除绩效甚至作出开除的处分决定。”2021年2月，张某因泄露个人薪资待遇情况遭到公司严厉警告、通报批评、扣除部分年终奖的惩处。2021年8月，张某受处分后再次打听他人薪资奖金，公司在报工会后作出了解除劳动合同的决定。张某不服解除决定，提起劳动仲裁及诉讼。

那么该“密薪制”是否合法、有效？

律师解答

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定：“用人单位根据《劳动合同法》第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”密薪制作为目前各大企业通用的做法，其目的在于暗示员工对将来工资的期待性与他人的差异性，在一定程度上起到激励劳动者的工作积极性及对劳动者尊严的保护。在劳资双方均将密薪制作为约束双方行为规范，且该规定不违反法律、法规强制性规定的情况下，应当认定有效。

本案中，《员工薪酬保密协议书》《员工手册》均对薪资保密制度及法律后果做了相应约定或规定，员工手册亦经过了民主程序制定，且张某知晓相关约定和规定。该保密协议书和员工手册的内容亦不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以作为确定双方权利义务的依据。所以张某确有打探他人薪资的事实，公司依规作出解除决定，具有事实和法律依据，系合法解除。

关于薪酬保密，目前我国法律中并无明文规定，在法律无明文规定情况下，薪酬保密条款的制定需要双方协商一致、制定程序合法有效。对于薪酬保密制度的合理范围也有所明确，即薪酬保密制度的内容必须要具备合理性，例如核心技术岗位、管理岗位以及难以量化考核的岗位等，采用薪酬保密制度具有合理性。但需要注意的是，如果员工违反了薪酬保密协议，惩处措施需要具体情况具体分析，根据严重程度作出合理的处理。

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