往往很多人都误解了对招聘结果 的判断。一次招聘的胜利 与否不只是看一个员工有没有加入你的团队，而是要看你招入的这个员工是否能够留在公司历久 成长 。
有许多公司会发明 ，虽然员工招的多，然则 走的也多。花了成本和时间，然则 最终的留用效果并欠好 ，不是员工不适合公司，就是员工离职率高。
如果仅仅把招入员工作为衡量一次招聘是否胜利 的标准  ，这样是无法为公司提供足够优秀的人力资源的。
招聘的把控不该 该只是着眼于人数等方面，更要存眷 流程。流程有问题，结果通常都不会太好。

在实际查询拜访 中发明 ，有许多员工的短期离职都是因为工作和预期有落差，而他们的心理预期正是在招聘进程 中建立的。如果忽略了进程 的重要性，最终就是得不偿失。
创业公司在招聘环节,不克不及 只存眷 结果,需要注意对流程的把握。而流程的把握,我们要存眷 一些重要的数字。以下这几个数字是我们在实际执行进程 中需要存眷 的:


1.及格 的候选人数

就像及格 的潜在客户对于销售而言的意义一般,拥有及格 的面试候选人对于一个团队杀青 它的季度招聘计划 至关重要,及格 候选人的数量是关乎一个公司招聘胜利 与否的重要指标。
及格 候选人的界说 是在德律风 面试中的表示 相符 招聘要求的候选人。
结合及格 候选人的概况和候选人接收工作邀请后的反馈情况,一个公司可以预测是否能够在该季度杀青 招聘目标,就像销售团队预测产品  预订量一样。
2.招聘时间

这里的时间是指招聘一名员工所花费的天数。
对于招聘而言,速度是一种竞争优势,因为公司最想要的候选人往往有许多选择,如果招聘进程 的时间过长,候选人极有可能会被其他公司聘用。
许多顶级公司都将第一次和候选人接触到签约之间的时间控制在20天以内。


3.候选人满意度

在每次面试之后,公司会给面试者发送一个调盘问 卷,测试他们对于整个进程 的满意度。
包含 职位是否解释清楚,面试者是否有充分  准备,他们是否感到 被尊重以及被礼貌的看待 。
创业公司应该达到  70%甚至更高的候选人满意度。

4.录用接受率

指收到录用书的人最后接受录用的比例。
这个数据应该尽可能的高,要达到  75%甚至更高。如果录用书接受率比较  低,招聘团队应该展开调査,找岀原因。
这些原因可能包含 候选人满意度较低、招聘速度太慢、工作要求中的参数不清晰,以及招聘者和招聘经理之间沟通存在问题等。


5.招聘目标杀青 率

新招聘的人数除以目标人数。
一个无法达到  招聘目标杀青 率的公司应该找到自身的瓶颈,问题可能在招聘渠道上,也有可能是在招聘速度上。
在面试进程 中,招聘者和公司之间的良性互动是使以上各指标达到  预期的最基本的要求。
在面试中,招聘经理和招聘者需要确认两件事情。首先,这个岗亭 在30天内需要完成的任务。
在了解了这些任务之后,招聘者就可以提取出这项工作所必须 的技能。比如  ,一个数据工程师的岗亭 要求工程师熟悉掌握数据剖析 软件。
其次是这项工作的久远 目标。一项工作的久远 目标能够展现工作者的特质和价值。
数据剖析 工作可能除了软件熟练度、剖析 能力,之外还要求工作者具备为整个团队的成长 需要而学习新技术的能力,以及将庞杂 数据简化至能够理解的能力。

这样,谈话结束后,招聘团队就可以了解到什么样的候选人是相符 标准  的,然后就能胜利 地进行岗亭 描述,快速地进行招聘流程并超出 预期目标。
依据 这5个战略性的指标,我们可以形成一个简单的记分表来赞助 创业公司的治理 团队衡量一个公司每一季度的招聘投入。年夜 家可以考虑在自己的创业公司中如何更好地使用它们。
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